Порядок приёма на работу. Порядок заключения и расторжения трудового договора

264604x0

Как сказано в статье 37 Конституции РФ, труд свобо­ден. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и про­фессию. Принудительный труд запрещен. Обязательными для включения в трудовой договор яв­ляются такие условия, как: место работы (с указанием конкретного цеха, отдела, участка) или местонахождение обособленного (филиала, представительства) структурного подразделения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специ­альности с указанием квалификации, конкретный вид по­ручаемой работнику работы); условия оплаты труда; ре­жим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); дата начала и срок выполнения ра­боты и т. д. Обязательные условия непременно должны быть огово­рены сторонами, поскольку без них не может быть трудо­вого договора.

Дополнительные, условия трудового договора — на­пример, об испытании при приеме на работу; о неразгла­шении охраняемой законом тайны (государственной, слу­жебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного догово­ром срока, если обучение производилось за счет средств ра­ботодателя; об улучшении социально-бытовых условий ра­ботника и членов его семьи и т. д., могут касаться любых вопросов труда. И если стороны трудового договора договорились об этих условиях, то их необходимо выполнять. Главное, что­бы эти условия не ухудшали положение работника по срав­нению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, согла­шениями, локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодате­ля, как установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, ло­кальными нормативными актами (например, условия о по­рядке перевода, дисциплинарной и материальной ответст­венности, увольнении, охране труда, порядке разрешения трудовых споров и т.д.), так и вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. В силу заключения трудового договора эти условия обязательны для сторон и распространяются на них, неза­висимо от того, договаривались ли об этом стороны и были ли они включены в трудовой договор.

Трудовой договор необходимо отличать от граждан­ско-правовых договоров (подряда, поручения, на выполне­ние научно-исследовательских работ, возмездного оказа­ния услуг, авторского договора и др.), связанных с применением труда. Назовем некоторые из таких отличительных при­знаков.

Во-первых, работник обязан регулярно выполнять определенную, заранее обусловленную соглашением сторон трудовую функцию, т. е. работу по должности в соответ­ствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы, а не индивидуально-конкретное зада­ние. Предметом трудового договора является живой труд, т. е. процесс труда, а не овеществленный его результат (продукт) труда, как в гражданско-правовых договорах.

Во-вторых, права и обязанности работника всегда но­сят личный характер, работник обязан участвовать лич­ным трудом в производственной или иной трудовой дея­тельности работодателя: нельзя вступать в трудовые отношения или выполнять трудовые обязанности через представителя, поручать выполнение части своих трудо­вых обязанностей другим лицам — родственникам, колле­гам по работе, друзьям и т. д. Исключение из этого пра­вила существует при надомном труде, когда можно привлекать к выполнению работы членов своей семьи. Для гражданско-правовых договоров не обязательно личное выполнение сторонами условий договора, если только в законе или договоре не предусмотрено иное.

В-третьих, работодатель обязан своевременно и полно­стью выплачивать работнику заработную плату, как пра­вило, два раза в месяц, в соответствии с затраченным тру­дом по заранее установленным системам заработной платы, размерами тарифной ставки (должностного окла­да), различного рода выплатами. По гражданско-правовым договорам оплата произво­дится по окончании работы за ее конечный результат, в со­ответствии с ценой, обусловленной договором.

В-четвертых, работник в процессе труда обязан со­блюдать режим работы организации, подчиняясь прави­лам внутреннего трудового распорядка, дисциплине труда данного производства, точно и своевременно выполняя рас­поряжения работодателя и т. д. При этом работодатель обязан организовать труд работника и обеспечить ему здо­ровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое за­конодательство и иные акты, содержащие нормы трудово­го права. В гражданско-правовых договорах исполнители рабо­ты самостоятельно и по своему усмотрению, на свой риск определяют способы ее выполнения.

Порядок заключения трудового договора определен в ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной фор­ме в двух экземплярах: один экземпляр передается работ­нику, а второй экземпляр хранится у работодателя. При заключении трудового договора необходимо предъявить работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (за исключе­нием случаев, когда трудовой договор заключается впер­вые или работник поступает на работу на условиях совмес­тительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС); документ об образовании, о ква­лификации или наличии специальных знаний — при по­ступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Военнообязанные и лица, подле­жащие призыву на военную службу, предъявляют доку­менты воинского учета. Если лицо ранее не работало, то трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель. Федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может быть установ­лено требование о предоставлении с учетом специфики ра­боты дополнительных документов. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловы­ми качествами работника, — в зависимости от пола, ра­сы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребы­вания). Запрещается отказывать женщинам в заключении тру­дового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При отказе в приеме на работу работодатель обязан со­общить по требованию обратившегося лица причину отка­за в письменной форме.

Законодательство РФ предусматривает возможность за­ключения различных видов трудовых договоров. Так, в зависимости от срока трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок (заключаемый в большинстве случаев); на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не уста­новлен федеральными законами. Разновидностями срочно­го трудового договора являются трудовые договоры работников, заключивших такие договоры на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных работ. Можно назвать и иные виды трудовых договоров: о ра­боте по совместительству; с надомниками; с лицами, рабо­тающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; с лицами, работающими вахтовым мето­дом; с работодателями — физическими лицами и др. Некоторые особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников закреплены в разделе XII ТК РФ. Условия трудового договора, предусмотренные сторона­ми при его заключении, являются для них обязательны­ми: работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым догово­ром.

На всех работников распространяются общие основа­ния прекращения трудового договора, предусмотренные статьей 77 ТК РФ. Согласно статье 80 ТК РФ, работник имеет право рас­торгнуть трудовой договор по собственному желанию, пре­дупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели, если иное не установлено законом.

По соглаше­нию между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупрежде­ния об увольнении. При наличии установленных законом уважительных причин для увольнения работодатель обя­зан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за­явлении работника.

В статье 81 Кодекса указаны случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работо­дателя (перечень не является исчерпывающим, федераль­ными законами могут быть предусмотрены и иные случаи). Для того чтобы увольнение работника с работы было законным, необходимо соблюдать установленный законом порядок увольнения по каждому из оснований. Основания для расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  • ликвидация организации либо прекращение деятель­ности работодателем — физическим лицом;
  • сокращение численности или штата работников орга­низации;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
  • неоднократное неисполнение работником без уважи­тельных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий работником, непос­редственно обслуживающим денежные или товарные цен­ности, если эти действия дают основание для утраты дове­рия к нему со стороны работодателя и др.
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу.
  • Отказ работника от продолжения работы в связи:
  • со сменой собственника имущества организации либо её реорганизацией;
  • с изменением существенных условий трудового дого­вора.
  • Отказ работника от перевода на другую работу:
  • вследствие состояния здоровья в соответствии с меди­цинским заключением;
  • в связи с перемещением работодателя в другую мест­ность.

Расторжение трудового договора может произойти так же из-за обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

  • призыв работника на военную службу или направле­ние на альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполняв­шего эту работу;
  • неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
  • смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодате­ля — физического лица умершим или безвестно отсут­ствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препят­ствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастроф, стихийных бедствий).
  • Нарушение установленных законодательством пра­вил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Для отдельных категорий работников, помимо общих гарантий, предусмотрены дополнительные гарантии при увольнении. Например, работники в возрасте до 18 лет мо­гут быть уволены по инициативе работодателя помимо со­блюдения общего порядка увольнения только с согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав; расторжение тру­дового договора по инициативе работодателя с беременны­ми женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем и др. Если работник был уволен с работы по уважительным причинам, у него может возникнуть право на выходное по­собие, размер которого зависит от основания увольнения. При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения. Работник, незаконно переведенный или незаконно уво­ленный, подлежит восстановлению на прежней работе с оплатой исходя из среднего заработка за весь период вре­мени вынужденного прогула или разнице в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распоряд­ка и условиями трудового договора должен исполнять трудо­вые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральны­ми законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной ра­бочей неделе, независимо от того, где трудится работник. Сокращенная продолжительность рабочего времени (оплачиваемая как полное нормальное рабочее время) уста­навливается:

  • для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 ча­сов в неделю;
  • для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, являющихся инвалидами I или II груп­пы, — не более 35 часов в неделю;
  • для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 35 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений.
  • продолжительность рабочего времени учащихся обра­зовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не мо­жет превышать половины нормы для работника соответст­вующего возраста.

Сокращенную продолжительность рабочего времени имеют и другие категории работников. Так, для педагоги­ческих работников образовательных учреждений рабочее время устанавливается не более 36 часов в неделю, для ме­дицинских работников — не более 39 часов в неделю и т. д. Неполное рабочее время устанавливается по соглаше­нию работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (можно сочетать и то и другое) с оплатой пропорционально отработанному време­ни или в зависимости от выполненного объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не вле­чет для работников каких-либо ограничений продолжи­тельности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы, ее начало и окончание, перерывы в течение рабочего дня предусматри­вают правила внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе (работе в 2, 3 или 4 смены) — еще и графи­ки сменности.

При этом продолжительность ежедневной работы (сме­ны) не может превышать: для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов, а для учащихся, работающих в свободное от учебы время, — 2,5 и 4 соответственно их возрасту.

Something is wrong.
Instagram token error.
Еще...